——访SAS公司大中华区总裁黄永恒

　　当全世界的职场人士都在艳慕谷歌的员工所“享受”的一切，人们很少知道，在美国总部，谷歌的管理层曾“谦恭地前往”SAS，学习“如何像SAS一样做一个最佳雇主”。在美国，作为全球最大的私人商业智能软件公司，SAS已经塑造了极富声誉的雇主品牌形象。当2006年SAS大中华区总部从香港迁至北京，随着新格局的形成，软件业内的质疑就开始了——SAS在美国所取得的《财富》全球最佳雇主、“最受工作母亲欢迎的工作场所”和“最受大学生欢迎的公司”的荣誉，能给中国带来什么？SAS在美国“乌托邦”式的雇主形象在中国能否延续？

　　面对人们的观望心理和舆论压力，SAS公司大中华区总裁黄永恒走马上任后，除了连续几个大动作完成中国市场营销渠道等生意上的整合外，精力就一直向打造雇主品牌倾斜。很快，我们听到了他的声音：“2008中国杰出雇主”、“2007年度中国IT行业最佳雇主企业评选”，在这些名目繁多的评选中，SAS榜上有名。只是与以往不同，这些荣誉的获得者不是“美国SAS”，而是“SAS中国”。

　　《首席人才官》：作为同一家公司，SAS总部员工有非常人性化的福利政策，但目前中国与之还有一定差距，你如何看待这种差距？

　　黄永恒：SAS公司对员工的照顾可谓细致入微，这些都是事实，也是我们引以为豪的地方。比如美国公司为员工设立了专门的超豪华健身中心、“蒙氏教育幼儿园”和企业医院等，比如公司的食堂没有外包，而是专门雇用了自己的厨师。包括公司墙壁上的画，也是公司专门聘请的画家员工给画的，在SAS有很多东西人文性质都很强。中国目前还没有这些，这是中西方的一些差别。由于中西方在文化、公司规模等方面存在差异，所以有些东西实施起来还不太现实。特别是美国公司已经发展了几十年，市场和管理体系都很成熟，而中国公司还很年轻，在保持着高速发展。任何事情都有一个循序渐进的过程，要慢慢来。我们在中国的发展已经证明了我们的成绩，我们在雇主品牌上会做得更好，会更加照顾到员工。只有一个SAS，SAS不会变。SAS重视员工的传统在中国不会被丢弃。

　　《首席人才官》：如果有员工不理解，或者有种不平衡心理，你如何向他们解释？

　　黄永恒：相对于同行业，SAS在中国已经做得很好了。我一直在尽力为他们争取这方面的福利，希望为他们创造舒适的工作环境，为他们解除后顾之忧。这也是我的主要工作任务之一。比如，我们为员工上了“家庭财产保险”，并和总部一样实行弹性工作制等。还有，我们把迷你健身室放在公司里采光最好的地方，我们希望员工在健身的时候可以看到最好的风景，放松紧张的神经。另外，我们还通过创造舒适、方便的环境和一些灵活的制度，保障工作母亲平衡好“母亲”和“职业”之间的关系。类似的制度和做法很多，我相信员工会看到，并享受这些东西。2008年3月14日，SAS中国与东方经贸城签订新办公场所租赁协议，今年5月，SAS北京销售与市场等部门的全体员工，将从其现位于北京西北部的办公场地，向核心CBD商圈靠拢，搬至东方广场1011平方米的办公室。这将是SAS大中华区总部办公室的第二次搬家。与第一次从香港搬至北京“更加重视中国市场在亚洲市场中的战略地位”的背景不同，这次搬家“旨在为打造最佳雇主添砖加瓦”。我们已经凭借我们对总公司一脉相承的“家庭式”企业文化的实践，在中国各种雇主品牌苛刻的评选标准下频繁胜出，可以说，我们靠的是“真功夫”。

　　《首席人才官》：在对雇主的期望上，中国员工和美国员工有何不同？

　　黄永恒：就像中国市场所表现出的勃勃生机一样，中国员工充满生机，他们每天都在吸收多方面的东西，以期获得快速成长。他们面临的机会很多，诱惑和挑战也很多。因此，对于中国员工，作为雇主，如果我们能为他们提供广阔的事业平台和发展机会，将更能吸引他们，并且实际证明，他们对这方面的关注度要远远大于对薪酬福利的关注度。而美国员工则有所不同，他们相对稳定，与企业有很高的“贴合度”，在公司工作几十年的都有，他们更多追求的是工作与生活的平衡。因此，从保留雇员的角度看，两个市场的不同特征所带来的员工需求也不一样，所以，保留的方法和手段也有所不同。

　　《首席人才官》：这是否意味着在某种程度上，SAS会弱化对中国员工感受的关注度？

　　黄永恒：当然不是。就像前面所说，任何事情都有一个循序渐进的过程，只要我们坚定心中的目标，逐步推进，就会离“理想的高度”越来越近。在中国，我们同样倡导自由、尊重，并帮助员工做到家庭与事业的平衡。这点尤其重要，因为中国变化太快，上班族都承受着巨大的生活压力。我们希望从雇主角度，为他们尽可能提供舒适的硬性和软性环境，以缓解他们的压力。在SAS，公司上下始终致力于塑造家庭式的办公氛围，通过制度与文化的不断完善，为员工打造舒适、人性、有广阔施展空间的工作环境，保障每个人都能寻找到工作与生活的最佳平衡点。在此思路下，公司推出了一系列人力资源方面的政策。作为一家年轻的公司，SAS中国能荣获“2008中国杰出雇主”称号，就源于我们长期以来对员工的尊重和对客户心声的聆听，这也是对公司坚持的“家庭式”企业文化的肯定。

　　《首席人才官》：在中国提出“快乐工作，创意人生”的意义在哪里？

　　黄永恒：SAS是全球领先的商业智能和分析软件供应商，自1976年成立以来始终奉行“家庭式”企业文化。因为，只有满意的员工才能带来满意的客户。“员工是公司最大资产”、“生活和工作要平衡”，每次我的老板来到中国时，一定要讲这两点，他认为在中国需要强调员工这方面的意识。“快乐工作，创意人生”是对SAS“家庭式”企业文化的“中国式”诠释。怎么解释呢？也许别的公司会认为“创意”和“工作”这两者应该放在一起，认为只有工作才需要创意，但在我们公司不是，我们鼓励员工把创意也带到生活中，带来生活上的愉悦，并在工作过程中享受快乐。相对而言，中国员工不会太看重公司是否有幼儿园，是否能游泳，他们更看重是否有发展的机会。就是因为国内员工太努力了，所以忘记了工作和生活平衡了，也因此，我们提出“快乐工作，创意人生”这个口号。

　　《首席人才官》：如何权衡员工创新成本，给绩效导向带来的压力？

　　黄永恒：的确，创新是有成本的。但如果从SAS的一个独特之处谈起就容易理解了。SAS软件公司是世界上最大的私有软件厂商，我们已经连续32年保持双位数增长，去年实现了15%的增长。我们的不同在于，我们“不面对华尔街”，我们不是上市公司，这减轻了公司的财务压力，让公司可以把精力更倾斜于用户和员工。为了更好地服务于客户，我们每年把收入的25%投入到研发中；为了更好地照顾员工，我们给他们成长平台，让他们自由发挥，为他们创新提供优厚的环境。包括为他们提供一流的软性和硬性的工具，以及在领导力方面给他们以更多的信任和灵活度等。

　　《首席人才官》：“信任”和“灵活度”怎么体现？对于你所分管的大中华区，对不同地方的员工有何不同？

　　黄永恒：“信任”和“灵活度”我很看重。大中华区近两年都是保持两位数以上增长的，这种增长使得发展中国家和成熟国家在各方面的界限都越来越模糊。SAS来自美国，它的文化中有鼓励创新、允许犯错的重要一面。举一个例子，有一次我的老板和我们几个主管发展中国家业务的同事一起开会，当提起其中一个同事主管的区域业务做得不理想时，老板会和他一起分析做不好的原因，去亲自“教练”他，并开玩笑说：“如果明年你再做不好，就罚你在你现在的这个位置上做10年！”这是一句玩笑话，但反映了SAS如此看重“信任”和“灵活度”。对于大中华区，也有些不同。比如，香港的员工专业化程度比较高，他们不太希望决策层面给他们太多束缚，工作时，只要给出他们方向，他们就会很好地完成。而内陆员工则更倾向于决策层参与工作，因此，我会采取一些类似于情境领导之类的方式，和他们一起做的时候也比较多。

　　《首席人才官》：从雇主角度，你给SAS中国的员工带来了什么？

　　黄永恒：实际上，我一直在关注两件事情：第一是优化员工工作环境，第二是提高员工薪酬待遇。为了解决这两个问题，我考虑到要首先解决“根”上的问题，就是把生意做好，这是首要的。目前来看，市场方面肯定是好于以前了，因为我们的产品解决方案多了，一些银行、政府部门等大型客户多了，生意也就越来越好了，因此，可以看得更长远一点，并在此基础上，员工的工资和奖金也相应提高了。[next]

　　《首席人才官》：参与“雇主品牌”评选，对SAS中国的意义是什么？

　　黄永恒：拿奖不是目的，重要的是在评选过程中，我们可以更多倾听员工对企业的真实声音，并可检验和查找我们在人力资源工作上的优点和不足。实际上，雇主品牌，既包括在潜在的雇员中树立品牌，也包括在现有的职员中树立品牌。雇主品牌的重要性毋庸置疑，它被誉为现代企业继“企业品牌”和“产品品牌”之后的“第三极”，不但对公司发展发挥着重要的影响，同时也能创造丰厚的财务回报。

　　雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，包含外部品牌和内部品牌两部分。前者是指在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作的形象。后者则意在在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历。对于员工来讲，雇主品牌体现了公司高层对于员工的重视和支持，来自高层的承诺往往是非常有吸引力和信服的陈述，而企业的价值观和愿景则会为员工选择适合自己风格的公司提供参考依据，这也是员工选择企业时都要考虑的东西。绩效管理、招聘人才和员工培训，仍是当前和今后一段时期内高科技企业人力资源管理面临的最紧迫任务。

　　《首席人才官》：打造“雇主品牌”，只靠人力资源部门来推动吗？

　　黄永恒：应该说是靠全公司上下共同推动才能完成的。但这也涉及到人力资源部门在公司中所处的地位和实际所起到的作用。我们知道，雇主品牌的概念是西方企业先提出来的。在西方企业里，人力资源部门在公司内部决策上处于非常重要的地位，但在中国，目前HRD(人力资源总监)的权力还未被体现出来，往往很多本应属于人力资源部的工作都是由其他部门完成。人力资源部门在公司中的作用的确非常重要，它是为其他部门服务、协调的，人力资源部是企业运转的润滑油，但不能算发动机。从企业长远发展来看，搞好人力资源工作是发展的动力，国内的企业正需要在这方面做出更多努力。

　　《首席人才官》：平时，你对人力资源范畴内工作的参与度如何？

　　黄永恒：我与公司人力资源总监沟通人力资源上的问题的时间，要远远大于与其他部门总监沟通的时间。招聘、发展和留住这3块，是我们交流最多的话题。作为一家全球化公司，我们有一套统一的人力资源管理系统，但在中国确实面临着一些实实在在的挑战。比如，我们的雇员数量每年都保持着30%的增长，这给招聘工作带来很大压力。并且，基于SAS的业务模式，对人才的要求也非常高。对我本人来说，我工作时间的15%～20%都在“Interview”。在面试时，我会在每见过的20个人中选择一个，来充实SAS中国经理级别以上的职位。这个过程比较长，因为这是是双方的，所以一定要看清楚员工和公司的匹配度。并且，要有一个人才储备计划，而不是等到需要人时才匆忙去找。

　　插文：

　　面对美国总部卓越雇主品牌的压力，SAS中国要用实际行动消除人们心中的疑虑。

　　“无论是美国员工，还是中国员工，SAS对其尊重和爱护的内涵都是一样的。因为只有一个SAS，SAS不会变。”

　　对于员工来讲，雇主品牌体现了公司高层对于员工的重视和支持，因为来自高层的承诺往往是非常有吸引力和被信服的。

　　“快乐工作，创意人生”是对SAS“家庭式”文化的“中国式”诠释。“中国式”意在SAS对其雇主品牌实行本土化。

[时间：2008-09-16  作者：刘春晖  来源：首席人才官/z]